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Marcação de férias:  Direitos e Deveres da Entidade Empregadora

Marcação de férias: Direitos e Deveres da Entidade Empregadora

Depois do início de um novo ano fiscal, na maioria das empresas em Portugal, chega a altura da marcação de férias por parte dos funcionários. Aquilo que muitos não sabem é que este pode não ser um processo tão simples como aparenta, e que pode acarretar algumas complexidades. 

 

Na generalidade, os trabalhadores têm direito a 22 dias de férias úteis, que, dependendo da empresa, podem ser marcados em diferentes alturas do ano. A marcação de férias, por sua vez, deve sempre ser feita em mútuo acordo entre as duas partes, trabalhador e entidade empregadora, e afixada num mapa de férias.

 

Cada trabalhador terá os seus próprios desejares no que toca à escolha dos dias de férias, o que torna difícil a gestão de escalas, principalmente nos meses de verão. De forma a gerirem estas questões, e a conseguirem ficar o menos lesados possível, em termos de recursos, nas alturas que menos convém, as empresas estabelecem regras mais restritas para a marcação de férias. 

 

A questão que se coloca é: até que ponto é que estas regras estão de acordo com a lei? Poderão os trabalhadores estar limitados às regras da entidade empregadora, relativamente a um direto que lhes assiste? Neste artigo tentamos desmistificar algumas destas questões. Contudo, sabemos que no munto empresarial podem surgir questões mais complexas, que só podem ser resolvidas com o acompanhamento de um advogado. Se este for o seu caso, convidamo-lo a encontrar um profissional na nossa plataforma Welink Legal

Marcação de férias: gestão de equipas

Uma das dificuldades mais comuns na marcação de férias, é a questão de os dias de férias entre membros da mesma equipa não poderem coincidir. Nestas situações existem duas formas mais comuns de resolver a situação. Ou a equipa chega a um acordo e a marcação de férias é feita em formato de escala, dando prioridade de escolha a diferentes pessoas de ano para ano. Ou então, é dada prioridade aos membros mais seniores da equipa, o que acaba por deixar os novos membros sempre com a marcação de férias limitada. 

 

As duas opções vão implicar que, possivelmente, alguns membros da equipa não consigam obter dias de férias nas alturas mais desejadas, como o Natal, a Passagem de Ano e os meses de verão, principalmente julho e agosto. 

 

Numa situação ideal, o trabalhador, a equipa e a entidade empregadora chegam a um acordo relativamente à marcação de férias. Caso isto não aconteça e surjam desentendimentos, a entidade empregadora terá de consultar a comissão de trabalhadores, comissão intersindical, ou, caso não exista nenhuma destas duas, a comissão sindical que presenta o trabalhador em questão. Para que o tema da marcação de férias fique mais claro, atente às alíneas abaixo, do artigo 241º do Código do Trabalho:

 

Artigo 241.º

 

Marcação do período de férias

 

1 - O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.
2 - Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.
3 - Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a menos que o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente. (…)

 

Relativamente à distribuição dos dias, mais uma vez, o mais importante é que exista um acordo entre entidade empregadora e trabalhador. Se isto acontecer, a marcação de férias pode ser feita em várias alturas do ano, desde que, e segundo o Código do Trabalho, o trabalhador goze, pelo menos, 10 dias de férias úteis consecutivos.

 

Esta é regra é compreensível, na perspetiva em que o trabalhador precisa de ter, pelo menos um período mais longo de descanso, pelo menos uma vez em cada ano civil. Assim, o acordo entre trabalhador e entidade empregadora é, novamente, o ponto fundamental na marcação de férias. Se este for o seu caso, poderá ter um período de 10 dias de férias úteis consecutivos e depois distribuir os restantes pelos períodos que fizerem mais sentido.

Entidade empregadora: férias interrompidas 

O mundo empresarial, dependendo claro da área de ação, pode ser um mundo muito instável e imprevisível. Daí que seja possível que a sua entidade empregadora interrompa as suas férias por alguma necessidade urgente no trabalho. Sim, esta interrupção é legal, mas só no caso de serem realmente questões urgentes e que podem colocar em causa o funcionamento da empresa. Em situações destas, a entidade empregadora pode sim interromper ou alterar os dias de férias do trabalhador. 

 

Por outro lado, um incomodo como este não pode ser visto com facilidade e leviandade, por isso, sempre que a entidade empregadora tiver necessidade de alterar momentaneamente ou interromper as férias previamente marcadas de um trabalhador, este terá direito a uma indeminização por qualquer prejuízo causado. Mais uma vez, este é um assunto que deve ver esclarecido desde o início do seu contrato, tentando sempre que toda a dinâmica de marcação de férias esteja esclarecida e que haja um acordo entre si (trabalhador) e a entidade empregadora. 

 

As empresas têm obrigação de permitir que os seus trabalhadores procedam à marcação de férias anuais. Se isto não acontecer e, por outro lado, a entidade empregadora impedir que o trabalhador usufrua de dias de férias, este último poderá avançar com uma ação legal. No caso de ficar provado que a entidade empregadora não deu ao trabalhado direito aos dias de férias, a primeira terá de compensar o segundo no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta. Compensação essa que tem com data-limite de pagamento o dia 30 de abril do ano civil seguinte. 

 

É da obrigação da entidade empregadora disponibilizar os dias de férias previstos por lei e fazer o respetivo pagamento do subsídio de férias. Da mesma forma que constitui um direito da entidade empregadora a melhor gestão da aprovação dos períodos de férias e a sua interrupção ou alteração quando altamente justificável. 

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