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O que diz o direito do trabalho sobre o despedimento por falta grave?

O que diz o direito do trabalho sobre o despedimento por falta grave?

Quais são os fundamentos para o despedimento por falta grave?

Um caso de despedimento por falta grave requer uma causa real e grave, em conformidade com os artigos L. 1232-1 e L. 1233-3 do Código do Trabalho. Para que um empregador desperte um empregado por falta grave, a falta cometida pelo empregado deve ser extremamente grave. Deve também ser objetiva e exige prova.

 

Este tipo de despedimento não depende, portanto, da situação económica da empresa, mas da atitude inaceitável do empregado. Até à data, não existe nenhuma lei que define como determinar a gravidade de uma má conduta. No entanto, dependendo da situação, a jurisprudência pode julgar se a falta cometida pode ou não justificar o despedimento por falta grave.

 

A noção da gravidade de um erro cometido que leva ao despedimento imediato de um empregado pode variar de um empregador para outro. Daí a necessidade de recorrer à jurisprudência.

 

Os motivos válidos de despedimento referem-se na maioria das vezes a indisciplina, ausências injustificadas e insubordinação (por exemplo, recusa de desempenhar as tarefas especificadas no contrato). Trabalhar sob a influência do álcool, insultos, violência e roubo dentro da empresa são também considerados como uma falta grave.

 

Em contraste com o despedimento devido a dificuldades económicas ou incapacidade comprovada para o trabalho, este caso de despedimento envolve um procedimento bastante complicado.

O procedimento a seguir em caso de despedimento por falta grave

O procedimento de despedimento por falta grave envolve várias etapas e regulamentos. O tribunal do trabalho intervém para validar ou invalidar o motivo invocado pelo empregador. Garante o cumprimento do Código do Trabalho ao longo de todo o processo de despedimento.

Respeitar o limite de tempo imposto por lei

O processo de despedimento por falta grave deve ser iniciado no prazo de dois meses após a constatação do facto, em particular a falta grave cometida pelo empregado. Se o empregado não for convocado e entrevistado dentro deste período, o despedimento em questão não será validado.

 

A razão de despedimento apresentada pelo proprietário da empresa será julgada como não real e não seria.

 

É de notar que um empregado não pode ser punido duas vezes pelo mesmo erro. Por conseguinte, é impossível aplicar uma sanção disciplinar antes de se proceder a uma demissão por falta grave.

Aplicar o despedimento protetor

Um despedimento por falta grave não pode ser evitado. Implica uma proibição de ir ao posto de trabalho. A espera da decisão de despedimento terá lugar após a partida do empregado, o que o colocará imediatamente no desemprego.

 

Quando não for tomada qualquer sanção contra o alegado infrator, este terá direito a pedir ao seu empregador o salário correspondente ao período de despedimento.

Efetuar uma entrevista preliminar

Em caso de despedimento por falta grave, deve ser realizada uma entrevista prévia entre o trabalhador em causa e o empregador. Para este efeito, deve ser enviada ao empregado uma citação sob a forma de carta registada com aviso de receção.

 

Também pode ser entregue pessoalmente. Esta entrevista não deve ter lugar antes de cinco dias após a receção da referida convocatória.

Dar a carta de despedimento ao empregado em questão.

Dois dias após a entrevista preliminar ou no prazo máximo de um mês, o despedimento de um empregado deve ser-lhe anunciado por carta registada com aviso de receção. Uma falta grave assim justificada conduzirá à rescisão imediata do contrato.

 

De acordo com o artigo L. 1234-1 do Código do Trabalho, esta situação não permite ao trabalhador considerado culpado beneficiar do direito de pré-aviso.

Os direitos e vias de recurso à disposição de um empregado despedido por falta grave

Mesmo em caso de falta grave, o empregado em causa tem um período mínimo de 5 dias para organizar a sua defesa. Assim, durante a entrevista preliminar, tem o direito de ser assistido por um terceiro.

 

Esta pessoa pode ser o representante do pessoal ou um simples funcionário da sua escolha. Pode também optar por ser acompanhado por um consultor terceiro à empresa indicada na lista elaborada pela administração.

 

 

O funcionário pode apresentar argumentos que lhe permitam defender a sua causa. Contudo, só o tribunal do trabalho tem poderes para determinar se o seu despedimento é ou não injusto.

 

 

Mesmo que a decisão de despedimento seja validada, o trabalhador continuará a beneficiar da indemnização pela licença não gozada antes da sua partida. Mantém também os seus direitos individuais à formação profissional, sem excluir a possibilidade de acesso ao seguro de desemprego.

 

 

De acordo com o princípio do favor, a convenção coletiva pode prever a indemnização por cessação de funções. Esta é uma das condições mais favoráveis a ser aplicada ao destino de um empregado despedido por falta grave.

O que é que o despedimento por falta grave implica para o empregado?

Para o empregado, um despedimento por falta grave obriga-o a abandonar imediatamente as instalações. É, portanto, um despedimento que tem efeito imediato, sem que o empregado tenha a possibilidade de dar aviso prévio.

 

O trabalhador não terá, portanto, direito a indemnização por este período (indemnização legal por despedimento, pré-aviso e licença remunerada). Evidentemente, o contrato de trabalho é rescindido no próprio momento e de forma legal.

 

De acordo com a lei, um despedimento na sequência de um despedimento justificado por falta grave não será sujeito a indemnização. Inversamente, se a falha cometida causar danos ao empregador, o empregado será obrigado a pagar uma indemnização.

Conclusão

O despedimento por falta grave só pode ser validado pelo tribunal do trabalho. Só esta instituição está habilitada a avaliar a situação objetivamente. Em caso de incumprimento do procedimento legal, o empregado terá acesso a indemnizações por parte da empresa.

 

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